As práticas da Avaliação do Desempenho não são novas. Desde que um homem deu um emprego ao outro, seu trabalho passou a ser avaliado. No mercado de trabalho, a primeira experiência que se tem notícia, data de 1.842, junto ao Serviço Público Federal dos EUA. Em 1.880, o exército americano passou a fazer uso do Sistema. E em 1918, a General Motors já tinha em sistema de avaliação para os seus executivos.

Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa. O homem era visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava ser motivado exclusivamente por motivos salariais e econômicos.

Hoje, a preocupação das empresas está, cada vez mais, centrada na satisfação do homem no trabalho para que produza melhor. Para que possa ocorrer um direcionamento adequado, a "Avaliação de Desempenho" tem sido uma ferramenta muito útil aos administradores. Isto porque é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e de as recompensas dependerem do seu esforço.

A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída ao superior imediato. A definição do que e como fazer é da administração geral ou do responsável pela área de Recursos Humanos. A empresa precisa definir um "Norte".

Da mesma forma que esta ferramenta melhora a satisfação do Colaborador, fazendo com que ele trabalhe melhor e mais motivado, apresenta melhores resultados para a Organização e, principalmente, a melhora na satisfação do Cliente.

O grande diferencial dos prestadores de serviço está no atendimento e na satisfação do Cliente. Portanto, o uso dessa ferramenta pode fazer a diferença.

Arnaldo Piegel, Diretor da A. PIEGEL Soluções Corporativas, Maio de 2007

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